Chancen und Risiken aus 25 Jahren Erfahrung
Die JELINEK AKADEMIE hat 25 Jahre Erfahrung im Coaching von Führungskräften und 20 Jahre Erfahrung im Implementieren von Coaching als Personalentwicklungs-Instrument in vielen Unternehmen unterschiedlicher Größen und Branchen.
Diese Erfahrung zeigt die großen Chancen, aber auch die Risiken, die durch den Einsatz von Coaching entstehen können.
Die Risiken:
Coaching gerät in manchen Unternehmen rasch in Misskredit, manchmal durch willentlichen Missbrauch durch EntscheidungsträgerInnen, öfter durch ungeschickte Kommunikation. Einige Beispiele aus der Praxis:
- Coaching als Ersatz-Management
Der Coach wird instrumentalisiert als ExekutorIn des Managements. Entscheidungen oder die Mitteilung über getroffene Entscheidungen werden an sie/ihn delegiert. („Sagen Sie ihr/ihm, dass er bei uns keine Chance hat!“)
- Coaching als Spionage für die Geschäftsleitung
Der Coach soll die Coachees aushorchen und das Erfahrene an die Geschäftsleitung berichten. („Was meinen die Mitarbeiter so über mich?“)
- Coaching als Disziplinierungsmittel
Auffällige MitarbeiterInnen werden zum Coach geschickt, damit er ihnen klar macht,
„wo’s lang geht“.
- Coaching als Nachsitzen für die Unfähigen
Coaching wird als Zwangsmaßnahme vorgesehen, wenn die Leistung nicht stimmt.
(„Wenn ich zum Coach geschickt werde, ist das die letzte Stufe vor dem Rauswurf.“)
Die Chancen:
Bei seriöser Einsatzplanung und gelungener Kommunikation kann Coaching sehr viel für
die Weiterentwicklung der Führungskräfte und MitarbeiterInnen leisten:
- Coaching als treffsichere Form individuellen Lernens
Seriöse Führungskräfte wissen, dass sie sich immer weiter entwickeln müssen, um die Anforderungen des beruflichen Wandels optimal gestalten zu können. Es gibt keine Führungskraft, die schon alles kann.
- Coaching als Erweiterung der Denkgrenzen
Festgefahrene Sichtweisen, Betriebsblindheit etc. brauchen Erschütterung. Die Lösungsfokussierung erzeugt neue Denkräume.
- Coaching als Reflexion ohne Angst vor negativen Folgen
Über sich selbst nachdenken zu können ohne die Notwendigkeit, sich zu verteidigen
und Schwächen zu verstecken, bedeutet echte Chancen zur Veränderung aufzutun.
- Coaching als Förderung der Selbstverantwortung und des
Selbstvertrauens
Zugang zu den eigenen Ressourcen und neue Lösungswege machen stark und sicher.
Das fördert die Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen.
Wichtige Tipps für die Implementierung:
- Coaching wird als moderne Form individuellen Lernens und als offizielles Instrument
der Personalentwicklung deklariert. Moderne Unternehmen haben moderne Methoden.
Zu vermeiden: Coaching ist für Führungskräfte, die nicht mehr weiter wissen oder die Defizite haben.
- Definieren, welchen Zielgruppen im Unternehmen unter welchen Bedingungen Coaching prinzipiell zur Verfügung steht. Senkung der Hemmschwelle, vor allem bei hoher Misstrauenskultur: Anonymisierung des Coaching, Führungskräfte nehmen direkt Kontakt zum Coaching-Anbieter auf, keine Namensnennung gegenüber der/dem ArbeitgeberIn.
Zu vermeiden: peinliche Befragungen, warum denn die Führungskraft glaubt, einen Coach zu brauchen.
- Der Vorstand unterstützt die Wichtigkeit und die positive Bewertung von Coaching durch ein entsprechendes offizielles Commitment.
Zu vermeiden: Der Vorstand konterkariert durch abfällige – oft auch unabsichtliche – negative Äußerungen die Bemühungen der Personalabteilung um Akzeptanz von Coaching.
- Einzelne Führungskräfte der 1. Ebene outen sich, dass sie auch punktuell einen Coach beanspruchen und dass dieser eine sehr nützliche Unterstützung bietet. Diese Vorbildwirkung ist ein wichtiger Faktor, der die Implementierung von Coaching im Unternehmen wesentlich unterstützt.
Zu vermeiden: „Wir da oben brauchen so was nicht“
- Absolut glaubwürdige Darstellung der Diskretion: Coaches geben keine Auskünfte über die gecoachte Person oder besprochene Inhalte und Ergebnisse an das Unternehmen.
Zu vermeiden: jeder Versuch der Geschäftsleitung oder der HR-Abteilung, durch den Coach an mehr Informationen über die einzelnen MitarbeiterInnen heranzukommen.
- Informationsveranstaltungen und Aufklärung über Coaching, schriftliche Darstellung der Abläufe und Abwicklungen. Schnelles Kommunizieren von Erfolgsbeispielen.
Zu vermeiden: Gerüchtebildung durch Unkenntnis
- Beachten der Unternehmens-Historie: Wurde der Begriff Coaching in der Vergangenheit schon benützt, wofür, mit welchem Ergebnis?
Zu vermeiden: Ablehnung des neuen Coaching-Angebots wegen schlechter Erfahrungen im System.
Peter Jelinek ist Unternehmensberater, Diplom Lebensberater, Diplom Pädagoge.
Er ist Ausbildungsleiter der Coaching-Ausbildung und der Ausbildung für Lebens- und Sozialberatung an der JELINEK AKADEMIE, Gründungs- und langjähriges Präsidiumsmitglied des Österreichischen Coachingdachverbands ACC.
